Vier Culture-Trends 2023 oder wie Unternehmen das Beste aus dem machen, was sie haben Erreicht New Work die kritische Masse?

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Nach den Pandemiejahren 2020/2021 entflammte 2022 der Ukraine-Krieg und entwickelte sich zur internationalen Krise. In der Schweiz wird 2023 der Preis für Strom um knappe 30 % steigen. Für Gas stieg er bereits in 2022 um 70 %. [1] Die Schweizer Nationalbank reagierte auf die steigenden Preise und hob den Leitzins dreimal auf bis zuletzt 1 % an. [2] Kredite werden teurer und senken die Konsum- und Investitionsbereitschaft. Auch wenn die Schweiz nach wie vor ein attraktives Arbeitsland ist, ist sie vom Fachkräftemangel betroffen, nie war es schwieriger, gute Talente zu gewinnen. [3] Der Mangel erschwert es, offensiv auf die Krise zu reagieren. Dort, wo Wirtschaftswachstum möglich wäre, wird es durch fehlende Mitarbeiter gebremst. Gleichzeitig steigen die Ansprüche der begehrten Talente. Das Wirtschaftsklima ist auf Rezession gestellt. Kurz: Der Druck nimmt zu.

Bei höheren Kosten und begrenzteren Mitteln liegt 2023 der Schlüssel zum Erfolg darin, das Beste aus dem zu machen, was man hat. Dafür braucht es fähige und motivierte Mitarbeiter, die gemeinsam an einem Strang ziehen und Führungskräfte, die die Räume und Strukturen schaffen, damit die Energie im Unternehmen frei fliessen und sich entfalten kann. Mehr und mehr Unternehmen reagieren, indem sie neue Formen der Arbeit einführen. Der Pharma-Primus Roche, steigt beispielsweise aktuell von stellen- auf rollenbasierte Tätigkeitsprofile um. Das klingt zunächst nicht spektakulär, ist aber ein wichtiger Schlüssel für Agilität und Selbstorganisation.

Trend 1: Kultur und Gemeinschaft stärken

Wie gross ist das Potenzial einer geschlossen agierenden Mannschaft, die sich zusammen mit Herz, Hand und Verstand für eine gemeinsame Sache einsetzt? Im Fussball zeigt sich das beispielweise im Vergleich der Fussball-Weltmeister-Teams von 2006, 2010 und 2014 mit ihren Nachfolgern, die allesamt bereits in der Vorrunde scheiterten. Das Prekäre: Personell blieben viele Positionen unverändert. Aber es fehlte der Teamgeist und die Geschlossenheit.

Gleiches gilt für die Wirtschaft. Als lockdownbedingt die Gäste ausblieben, mussten viele Hotels Insolvenz anmelden. Wer hört, dass die beiden Corona-Jahre für die norddeutsche Hotelkette Upstalsboom die erfolgreichsten der Firmengeschichte waren, reibt sich von daher zunächst verwundert die Augen – und fragt dann nach dem Geheimnis hinter dem Erfolg. Dieser basierte auf vier Säulen:

• einer starken Kultur

• voller Transparenz

• klare gemeinsame Ziele

• selbstorganisierte, agile Prozesse

Trend 2: New Work erreicht den „Handy-Moment“

Just zu dem Zeitpunkt, zu dem sich Organisationsentwickler, Vordenker und Unternehmensberater kaum noch trauen, die Worte VUCA-Welt, Agilität und New Work in den Mund zu nehmen, werden sie gesellschaftsfähig. So stellte die Tagesschau Anfang November 2022 angesichts der immer stärker wachsenden Entwicklung fest, dass New Work mehr ist, als nur ein Modewort. [4] Everett Rogers Diffusionskurve von Innovationen beschreibt, dass Trends, die die kritische Masse erreichen, anschliessend von der Gesellschaft aufgegriffen werden und sich etablieren. (siehe Grafik) Zur Jahrtausendwende war das schön zu beobachten, als zunächst alle über die Handy-Nutzer die Nase rümpften und kurz danach selbst eines in der Tasche hatten. Dieser Punkt scheint nun in Bezug auf New Work erreicht zu sein, so dass sprunghaft mehr und mehr Unternehmen folgen.

In den letzten Jahren zeigte sich deutlich, was der Eintritt in die 4. Stufe der industriellen Revolution wirklich bedeutet. Die Situation kann sich von einem Tag auf den anderen komplett ändern, nichts ist mehr planbar, die Rezepte von gestern funktionieren nicht mehr. Da die kommenden, komplexen Herausforderungen nicht im Alleingang bewältigt werden können, wird es zur wichtigsten Aufgabe der Führung, die erforderlichen Räume und Strukturen zu schaffen, in denen dem Wandel kooperativ und auf Augenhöhe begegnet werden kann. Dazu gehört der Umbau von hierarchischen Unternehmens- zu Netzwerkstrukturen und die Einführung flexiblerer Rollenmodelle, die ein selbstorganisiertes, agiles Handeln der Organisation ermöglichen.

Das bringt zwei Vorteile:

1. Die Organisation wird effizienter und die Agilität steigt.

2. Arbeitgeber erfüllen die Ansprüche der jungen Generation, binden diese dadurch effektiver ziehen vielversprechende Talente stärker an.

Trend 3: Wertschätzung: Mitarbeiter zurückgewinnen, die Dienst nach Vorschrift schieben

Um bei steigenden Kosten den Output zu halten, muss die Effizienz erhöht werden. Eine quantitative Steigerung der durchoptimierten Prozesse ist vielerorts jedoch kaum möglich. Und auch nicht nötig, denn den wirklichen Unterschied machen qualitative Entwicklungssprünge. Damit diese gelingen, braucht es engagierte Mitarbeiter und einen Rahmen, in dem sich jeder traut, sich zu beteiligen und ausserhalb der Box zu denken. Seit Jahren schieben durchschnittlich 5 von 7 Mitarbeitern Dienst nach Vorschrift, jeder siebte hat gar innerlich gekündigt. [6] Unternehmen, die es schaffen, diese Mitarbeiter zurückzugewinnen, berichten von enormen Effizienzschüben und benötigen weniger Neueinstellungen, weil das vorhandene Potenzial plötzlich reicht, wenn alle voll bei der Sache sind.

Eine Heidricks & Struggles Studie belegt, dass der Fokus auf eine starke Kultur zu mehr als doppelt so guten Ergebnissen führt und der zentrale Schlüssel erfolgreicher Unternehmen ist. [7] Eine starke Kultur wird getragen durch die Haltung der Führung, durch Wertschätzung, Kontakt auf Augenhöhe, Bewusstsein über den Sinn der gemeinsamen Arbeit und einem Employee-First-Ansatz. Eine kompromisslose Wertschätzungskultur ist ebenfalls das beste Mittel, um Kündigungen vorzubeugen. [8]

Trend 4: Cultural-Fit Recruiting und die Suche nach dem Growth Mindset

Jeder Mitarbeiter, der geht, verschlechtert den Arbeitgeber-Ruf und erschwert die Gewinnung neuer Talente. Der Schlüssel zum Erfolg liegt neben der oben beschriebenen Kulturentwicklung in einer professionellen Personalauswahl, die auch den Cultural-Fit der Bewerber erhebt und neue Mitarbeiter mit einem ordentlichen Onboarding ins Unternehmen einführt. Angesichts der engen Fachkräftemärkte kommt es immer mehr darauf an, von der illusionären Suche nach dem perfekten Kandidaten abzulassen und zu untersuchen, welche Potenziale Bewerber mitbringen müssen, damit der Einstieg ins Unternehmen gelingt, um anschliessend darauf aufzubauen. Die Organisationspsychologie zeigt, dass das am besten mit einem Growth Mindset gelingt. Bewerber, die diesen mitbringen, zeichnen sich durch eine hohe Lernbereitschaft aus, sehen Kritik als Wachstumschance, wissen, dass Fehler zum Entwicklungsprozess dazugehören und stellen die gemeinsame Entwicklung über das eigene Ego. Die Herausforderung liegt einerseits darin, diese Qualitäten im Recruiting zu erkennen und andererseits von betrieblicher Seite aus eine positive Feedback- und Fehlerkultur zu stellen, damit sie sich entfalten können.

Fazit:

New Work wird gesellschaftsfähig. Um 2023 der unsicheren Lage und den engen Fachkräftemärkten erfolgreich zu begegnen, braucht es starke Kulturen und eine Personalgewinnung, die zur Kultur passende Talente mit Growth Mindsets erkennt und gewinnt. <<

Quellen:

[1] https://www.blick.ch/ausland/gas-und-strompreis-wahnsinn-in-den-metropolen-wie-gut-steht-die-schweiz-im-europavergleich-da-id17857720.html
[2] https://www.finanzen.net/zinsen/leitzins/historisch/schweiz
[3] https://www.stellenmarktmonitor.uzh.ch/de/indices/fachkraeftemangel.html
[4] https://www.tagesschau.de/wissen/new-work-101.html
[5] https://www.forbes.com/sites/zackfriedman/2018/05/22/millennials-quit-job/#4a9d498657f1
[6] Gallup: state of the global Workplace, 2022
[7] Heidrick & Struggles (2021): Aligning Culture with the Bottom Line
[8] https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours

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